Tweet
النجاح تحققه المكافآت
د. عادل بن أحمد يوسف الصالح
مصادفة وأنا أتصفح أحد الكتب المترجمة شدني هذا العنوان (النجاح تحققه المكافآت) والذي كان أحد فصوله (كيف تحصل على أفضل ما لدى الناس) .. ولكي تحقق المكافآت والحوافز أهدافها للموظفين فلابد أن تستجيب لحاجاتهم وأن تكون ذات قيمة وأهمية بالنسبة لهم. وبذلك تكون المكافأة والحافز إيجابية إذا قامت بتلبية حاجات الموظف.
ويعتبر غياب تتبع المديرين بشكل شخصي على تحديد ماهية المكافأة التي تساعد في تحفيز عائق في عملية التحفيز لأن المتابعة والإشراف الشخصي أو المباشر من المديرين يعتبران السمة الأساسية لعملية التحفيز وتؤدي دوراً هاماً في رفع روح الإبداع والمبادرة لدى الموظفين.
وعلى الرغم من أهمية التركيز على ضرورة إحساس الموظفين بالإحساس والاحترام والأهمية وإيجاد أجواء مناسبة في مكان العمل فعلى المدير الناجح أن يدرك أنه لا بد من توفير الحوافز المادية اللازمة مع التأكيد على أن إدراك الأفراد يختلف من شخص لآخر، فهناك من الموظفين من يرغب في التحفيز اللفظي وذلك بالثناء والشكر ومنهم من يكون الحافز لديه ذاتياً من خلال إحساسه بأداء ماهو مطلوب منه. والمديح هو الأسلوب الشائع العملي من أساليب التحفيز الإيجابية ولكنه ليس مناسباً دائماً للموظفين.. ولا شك في أن يظل الحافز المادي ذا نكهة خاصة يستحسنها أغلب الموظفين لأنهم يعتبرون أن العمل هو المصدر الرئيسي لدخولهم ويتوقعون الحصول عليه لقاء القيام بأعمالهم. ولكن من المؤكد أن الحافز المادي سرعان ما يتلاشى بعد أن ينفق الموظف المكافأة ، لذا يتعين الانتباه والتأكيد بأن تلبي المكافآت الحاجات التالية وحسب أهميتها:
@ يجب أن ترتبط المكافأة بجودة وإتقان العمل الموكل له.
@ تواؤم المكافأة بحاجات ورغبات الموظفين.
@ الإسراع في مكافأة الموظفين وعدم تأجيلها.
@ تناسب المكافأة والحوافز مع خبرات الموظف السابقة.
ويجب عدم التركيز على المكافأة المادية فقط لتحفيز الموظفين بل إن المكافآت غير المادية قد يكون لها تأثير كبير على العديد من الموظفين والأمثلة كثيرة جداً لهذا النوع من المكافآت . ومن أمثلة المكافآت غير المادية التي أوردت في كتاب (كيف تحصل على أفضل ما لدى الناس) مايلي:
@ العمل المميز: يعدً الشعور بالإنجاز لكثير من الأفراد مكافأة بحد ذاتها.
@ الصيت أو السمعة: بعض الموظفين يشعرون بالمكافأة إذا أعلمت باقي الموظفين بالجهود المتميزة ، ويعتبرون الشهرة أفضل مكافأة.
@ القيادة: إعطاء فرصة للموظفين للقيام بأدوار قيادية والتعبير عن أنفسهم بوصفهم موظفين ذوي قدرات ناضجة يتيح لهم استخدام قدراتهم في تحسين الإنتاجية، وتمثل في الوقت نفسه مكافأة لهم.
وهناك بعض المبادئ الأساسية التي تساعد في تقوية نظام التحفيز والمكافأة والتي يجب أن يراعيها القادة مثل عدم معاملة جميع الموظفين بأسلوب واحد حيث يجب مراعاة الفروق الفردية من الموظفين. والتأكيد على تقديم المكافأة في الوقت المناسب وبشكل مباشر بعد الإنجاز المتفوق , كما أن أهمية ووضوح التعليمات والسلوك المطلوب من الموظفين وتركهم يؤدون أعمالهم بحرية وفق ضوابط معينة ، والتعزيز اللفظي بالمديح اللائق والمناسب ومراعاة حاجات الموظفين وتنوع مكافآتهم مع وضع شروط وآليات للحصول على المكافأة فإن الحافز في الغالب يكون ناجحاً وفعالاً ويؤدي دوره للحصول على العمل المطلوب.
اليوم الاليكتروني 14/07/2005
د. عادل بن أحمد يوسف الصالح
مصادفة وأنا أتصفح أحد الكتب المترجمة شدني هذا العنوان (النجاح تحققه المكافآت) والذي كان أحد فصوله (كيف تحصل على أفضل ما لدى الناس) .. ولكي تحقق المكافآت والحوافز أهدافها للموظفين فلابد أن تستجيب لحاجاتهم وأن تكون ذات قيمة وأهمية بالنسبة لهم. وبذلك تكون المكافأة والحافز إيجابية إذا قامت بتلبية حاجات الموظف.
ويعتبر غياب تتبع المديرين بشكل شخصي على تحديد ماهية المكافأة التي تساعد في تحفيز عائق في عملية التحفيز لأن المتابعة والإشراف الشخصي أو المباشر من المديرين يعتبران السمة الأساسية لعملية التحفيز وتؤدي دوراً هاماً في رفع روح الإبداع والمبادرة لدى الموظفين.
وعلى الرغم من أهمية التركيز على ضرورة إحساس الموظفين بالإحساس والاحترام والأهمية وإيجاد أجواء مناسبة في مكان العمل فعلى المدير الناجح أن يدرك أنه لا بد من توفير الحوافز المادية اللازمة مع التأكيد على أن إدراك الأفراد يختلف من شخص لآخر، فهناك من الموظفين من يرغب في التحفيز اللفظي وذلك بالثناء والشكر ومنهم من يكون الحافز لديه ذاتياً من خلال إحساسه بأداء ماهو مطلوب منه. والمديح هو الأسلوب الشائع العملي من أساليب التحفيز الإيجابية ولكنه ليس مناسباً دائماً للموظفين.. ولا شك في أن يظل الحافز المادي ذا نكهة خاصة يستحسنها أغلب الموظفين لأنهم يعتبرون أن العمل هو المصدر الرئيسي لدخولهم ويتوقعون الحصول عليه لقاء القيام بأعمالهم. ولكن من المؤكد أن الحافز المادي سرعان ما يتلاشى بعد أن ينفق الموظف المكافأة ، لذا يتعين الانتباه والتأكيد بأن تلبي المكافآت الحاجات التالية وحسب أهميتها:
@ يجب أن ترتبط المكافأة بجودة وإتقان العمل الموكل له.
@ تواؤم المكافأة بحاجات ورغبات الموظفين.
@ الإسراع في مكافأة الموظفين وعدم تأجيلها.
@ تناسب المكافأة والحوافز مع خبرات الموظف السابقة.
ويجب عدم التركيز على المكافأة المادية فقط لتحفيز الموظفين بل إن المكافآت غير المادية قد يكون لها تأثير كبير على العديد من الموظفين والأمثلة كثيرة جداً لهذا النوع من المكافآت . ومن أمثلة المكافآت غير المادية التي أوردت في كتاب (كيف تحصل على أفضل ما لدى الناس) مايلي:
@ العمل المميز: يعدً الشعور بالإنجاز لكثير من الأفراد مكافأة بحد ذاتها.
@ الصيت أو السمعة: بعض الموظفين يشعرون بالمكافأة إذا أعلمت باقي الموظفين بالجهود المتميزة ، ويعتبرون الشهرة أفضل مكافأة.
@ القيادة: إعطاء فرصة للموظفين للقيام بأدوار قيادية والتعبير عن أنفسهم بوصفهم موظفين ذوي قدرات ناضجة يتيح لهم استخدام قدراتهم في تحسين الإنتاجية، وتمثل في الوقت نفسه مكافأة لهم.
وهناك بعض المبادئ الأساسية التي تساعد في تقوية نظام التحفيز والمكافأة والتي يجب أن يراعيها القادة مثل عدم معاملة جميع الموظفين بأسلوب واحد حيث يجب مراعاة الفروق الفردية من الموظفين. والتأكيد على تقديم المكافأة في الوقت المناسب وبشكل مباشر بعد الإنجاز المتفوق , كما أن أهمية ووضوح التعليمات والسلوك المطلوب من الموظفين وتركهم يؤدون أعمالهم بحرية وفق ضوابط معينة ، والتعزيز اللفظي بالمديح اللائق والمناسب ومراعاة حاجات الموظفين وتنوع مكافآتهم مع وضع شروط وآليات للحصول على المكافأة فإن الحافز في الغالب يكون ناجحاً وفعالاً ويؤدي دوره للحصول على العمل المطلوب.
اليوم الاليكتروني 14/07/2005